Supermercados brasileiros estão passando por uma crise silenciosa, mas de grandes proporções. A escala 6×1 — aquela em que o funcionário trabalha seis dias seguidos e tem direito a apenas um de descanso — está no centro dessa transformação. A mudança, que surgiu primeiro em redes do interior paulista, como o Grupo Savegnago, não veio de Brasília, não partiu de nenhuma canetada estatal nem foi fruto de pressão sindical. Ela nasceu da necessidade prática de sobrevivência empresarial diante de um fenômeno inédito no varejo: a escassez de mão de obra.
Supermercados, atacadistas e outros estabelecimentos do varejo começaram a perceber que o velho modelo de seis dias úteis por semana já não atraía funcionários. No Espírito Santo, por exemplo, a falta de trabalhadores levou mercados e lojas de material de construção a deixarem de abrir aos domingos, numa tentativa desesperada de manter equipes completas. O cansaço, a baixa atratividade das rotinas e o esgotamento constante tornaram-se fatores centrais na equação do emprego moderno.
Diante disso, as redes varejistas começaram a experimentar uma escala que muitos já consideravam superada nesse setor: a escala 5×2. O expediente ficou um pouco mais longo nos dias úteis, mas o descanso dobrado foi suficiente para melhorar o ânimo, reduzir a rotatividade e aumentar a fidelização dos funcionários. O resultado foi tão promissor que a experiência paulistana rapidamente chamou a atenção nacional.
(Sugestão de Pausa)
O que mais chama a atenção nesse processo é que ele não nasceu de um decreto, de um projeto de lei ou de um apelo parlamentar. Nasceu do mercado, da escassez, da necessidade e da lógica simples de que, se as pessoas não querem trabalhar sob certas condições, é o empregador quem precisa se adaptar. Tudo isso nos leva a questionar: se o próprio mercado é capaz de corrigir e ajustar práticas de trabalho para atrair candidatos, qual o sentido de o Estado tentar legislar sobre algo que já está mudando espontaneamente?
Diante do fenômeno de rejeição à escala 6×1, Brasília tentou transformar o debate em política pública. No Congresso Nacional, duas propostas distintas disputam espaço: uma mais radical e outra mais conciliadora. Ambas têm em comum a ambição de reformar a jornada de trabalho, mas divergem profundamente na intensidade e no ritmo dessa mudança.
A primeira é capitaneada pela deputada Erika Hilton, do PSOL. Sua Proposta de Emenda à Constituição propõe alterar o artigo 7º da Constituição Federal, limitando a carga horária semanal a 36 horas, distribuídas em quatro dias de trabalho. O modelo permitiria compensações por meio de acordos coletivos, mas a essência é simples: menos dias úteis, mais tempo livre. A ideia é sedutora no discurso, especialmente em um país exausto por jornadas longas e deslocamentos intermináveis. Hilton argumenta que a medida traria benefícios à saúde mental, à produtividade e até à economia, já que trabalhadores mais descansados tendem a consumir mais e faltar menos.
(Sugestão de Pausa)
O problema é que a proposta é ambiciosa demais para a realidade econômica brasileira. Reduzir abruptamente a carga semanal em quase 20% sem diminuir salários soa ótimo na teoria, mas, na prática, empurra custos para quem já opera no limite: micro e pequenas empresas, que representam a maioria dos empregadores do país. O texto da deputada tem apelo popular, viralizou nas redes e conquistou adeptos de movimentos como o VAT — Vida Além do Trabalho —, mas seu grau de viabilidade legislativa é baixo.
Do outro lado do espectro, surge o relatório do deputado Luiz Gastão, do PSD, relator da Subcomissão Especial da Escala 6×1. Ele propõe uma abordagem mais gradual e, portanto, mais realista. Seu plano é reduzir a jornada de 44 para 40 horas semanais ao longo de três anos, sem corte salarial. A transição ocorreria de forma escalonada: 42 horas no primeiro ano, 41 no segundo e 40 no terceiro. Paralelamente, o projeto impõe limitações ao trabalho nos fins de semana e sugere a criação de incentivos fiscais para empresas cujo custo com pessoal ultrapasse 30% do faturamento.
A proposta não desmonta o modelo atual, mas tenta oferecer uma ponte entre o idealismo social e a realidade contábil. Por isso mesmo, tem maiores chances de prosperar politicamente. Ainda assim, ambas partem da premissa de que o Estado deve determinar o ritmo e a estrutura da organização do trabalho, como se a heterogeneidade do mercado brasileiro coubesse em um único molde.
Leis trabalhistas rígidas tendem a ignorar a diversidade dos setores produtivos. O que é viável para um banco em São Paulo pode ser insustentável para uma padaria no interior do Piauí. Quando políticos impõem regras universais, esquecem que o Brasil é um mosaico de realidades e que o trabalho é uma relação dinâmica, sujeita a acordos, sazonalidades e preferências individuais. Intervenções desse tipo, mesmo as mais bem-intencionadas, podem gerar efeitos colaterais graves: aumento da informalidade, desemprego marginal, terceirizações forçadas e retração nos investimentos.
(Sugestão de Pausa)
Em última instância, mesmo a proposta moderada de Gastão ainda é uma tentativa de legislar sobre algo que o próprio mercado já está ajustando naturalmente. A chave não está em ditar a jornada por decreto, mas em entender por que as pessoas estão rejeitando o modelo antigo e o que isso revela sobre a nova lógica do trabalho.
Todo esse debate sobre jornada de trabalho e qualidade de vida não surgiu da boca de um político bonzinho e preocupado com o bem-estar dos trabalhadores, mas na mentalidade das novas gerações. A Geração Z, nascida entre 1997 e 2012, chegou ao mercado de trabalho com um manual de valores completamente diferente do das gerações anteriores. Seus membros mais velhos já ocupam cargos de liderança e influência. Só nos Estados Unidos, essa geração superou os baby boomers em participação na força de trabalho, representando 18% dos trabalhadores em 2024, enquanto os boomers ficaram em 15%.
Mas a revolução que eles promovem não é numérica; é cultural. Essa geração cresceu em um mundo hiperconectado, acostumado à instantaneidade e à transparência. Dinheiro é importante, claro, mas não é o único valor a ser considerado. O que eles realmente buscam é propósito, coerência ética e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Segundo pesquisas recentes, a maioria dos trabalhadores dessa faixa etária rejeita empregadores cujos valores colidam com suas crenças. Eles preferem ganhar menos a trabalhar para empresas que impõem jornadas excessivamente exaustivas a seus funcionários. E, quando se sentem insatisfeitos, saem sem cerimônia: quase metade afirma que deixaria o emprego em menos de dois anos se o equilíbrio entre vida pessoal e profissional não fosse respeitado.
(Sugestão de Pausa)
Essa mudança de mentalidade explica muito do que está acontecendo no varejo brasileiro. Não é que o trabalhador moderno seja preguiçoso ou “cheio de exigências”, como alguns insistem em dizer. Ele apenas entendeu que a vida não pode se resumir a trocar tempo por dinheiro em jornadas intermináveis. A recusa crescente a trabalhar em escalas desgastantes, como a 6×1, não é um problema moral; é um sinal de ajuste. E essa não é a primeira geração a tentar mudar as regras do jogo, fazendo o mercado se adaptar antes da lei.
A história mostra que as grandes revoluções trabalhistas muitas vezes nascem de decisões empresariais baseadas no comportamento da classe trabalhadora, e não de decretos. O primeiro registro da jornada 5×2 aparece em 1910, na fábrica têxtil New England Cotton Mill, em Massachusetts, que adotou a semana de cinco dias para atender seus trabalhadores judeus, que precisavam do sábado livre para respeitar o Shabat. Nenhum legislador precisou intervir; bastou o bom senso de que manter funcionários satisfeitos era mais lucrativo do que insistir no desgaste.
Poucos anos depois, Henry Ford elevou esse conceito à escala industrial. Em 1926, ele decidiu fechar suas fábricas aos sábados e domingos, fixando a jornada de 40 horas semanais. O resultado foi o aumento da produtividade, a queda nas faltas e o aumento do consumo, porque seus próprios funcionários passaram a ter tempo e dinheiro para comprar os carros que produziam. Tudo isso aconteceu mais de uma década antes de o Fair Labor Standards Act, de 1938, formalizar o modelo de 44 horas e cinco dias de trabalho.
(Sugestão de Pausa)
As mudanças verdadeiras acontecem quando as empresas percebem que há mais valor em respeitar o tempo humano do que em esgotá-lo. A automação, os avanços tecnológicos e as novas dinâmicas sociais tornaram possível fazer em cinco horas o que antes levava oito, permitindo jornadas mais curtas ou menos puxadas.
O modelo 5×2, hoje em expansão no Brasil, repete o mesmo padrão que Ford inaugurou há quase um século: uma mudança guiada pela lógica de mercado, pela percepção de que bem-estar e eficiência não são opostos, mas complementares. E, como aconteceu no passado, o Estado chega atrasado, tentando regulamentar uma realidade que já se moveu sem ele.
O impulso de transformar cada tendência em lei é uma tentação recorrente da política moderna. Mas há riscos sérios em converter práticas espontâneas de mercado em obrigações jurídicas. O primeiro é o da cristalização: quando uma dinâmica natural se transforma em norma, ela perde flexibilidade. O que hoje é progresso pode se tornar amarra amanhã. Se a escala 5×2 se consolidar como regra legal, empresas menores, setores sazonais e atividades com demanda contínua, como segurança e transporte, podem ser as primeiras vítimas de um modelo inflexível.
(Sugestão de Pausa)
Além disso, a imposição de uma única forma de organização desconsidera a variedade de preferências individuais. Há trabalhadores que preferem concentrar horas em menos dias para folgar por períodos mais longos. Outros preferem turnos curtos diários. A força do mercado está justamente em permitir esses arranjos sob demanda — algo que a lei, com sua rigidez burocrática, é incapaz de fazer.
A transformação natural do mercado é, por definição, autorregulatória. Quando a oferta de trabalho diminui, o salário sobe ou as condições melhoram. Quando há excesso de oferta, o equilíbrio se ajusta novamente. É um processo infinitamente mais ágil do que qualquer mecanismo estatal. O caso do varejo brasileiro mostra que o mercado é capaz de corrigir seus próprios excessos.
No fim das contas, o grande erro da política trabalhista é confundir direção com condução. O Estado pode tentar dirigir a economia, mas quem realmente move a engrenagem é o mercado e as pessoas que o compõem. O futuro do trabalho não será decidido em plenário. Ele já está sendo decidido todos os dias, nos processos de recrutamento, nas planilhas de RH e nas escolhas livres de empregados e empregadores.

Referências:

https://portal6.com.br/2026/01/10/fim-da-jornada-6x1-supermercados-comecam-a-adotar-escala-5x2-para-segurar-funcionarios-e-enfrentar-escassez-de-mao-de-obra/

https://www.migalhas.com.br/quentes/419686/entenda-pec-que-quer-o-fim-da-escala-de-trabalho-de-6x1

https://www.camara.leg.br/noticias/1229360-relator-propoe-jornada-maxima-de-40-horas-e-restricoes-a-escala-6x1

https://www.sindijus.org.br/formacao-sindical/a-jornada-de-trabalho-de-quatro-dias-e-o-futuro-do-trabalho.html

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2025/04/01/gen-zs-takeover-and-redefining-the-workplace/

https://en.wikipedia.org/wiki/Fair_Labor_Standards_Act_of_1938